הארגון המסתגל (Responsive Organization)

responsiveness

הכול, וכולם מחוברים

העולם הפך למרשתת אחת ענקית, שבה המידע נגיש ושיתופי באופן מיידי. בעולם זה, המידע משכתב את העתיד באותה מהירות שבה ניתן להבין אותו. הקישוריות המואצת, המונעת על ידי חדשנות טכנולוגית בלתי פוסקת, יוצרת קצב הולך וגובר של שינויים. כתוצאה מכך, העתיד הפך לבלתי אפשרי לחיזוי.

בינתיים, רוב הארגונים עדיין מסתמכים על שיטות עבודה שתוכננו לפני יותר מ- 100 שנה, ונועדו עבור האתגרים וההזדמנויות של העידן התעשייתי. מבני שליטה ובקרה היררכיים, אפשרו להנהלה הבכירה להשיג יעילות ויכולת תכנון, על חשבון זרימה חופשית של מידע, למידה מהירה, ויכולת הסתגלות.

המתח בין ארגונים שהותאמו לפעול על פי תכנון מדויק, לבין עולם בלתי צפוי, הגיע לנקודת רתיחה

ארגונים נאבקים על מנת לשמור על קשר עם הלקוחות שלהם. עובדים שנלכדו בין לקוחות לא מרוצים, למנהלים חסרי השראה, הופכים למאוכזבים ומנותקים. מנהלים שנלכדו בין משקיעים לא מרוצים, למתחרים מפתיעים, נלחמים על מנת לפרוץ קדימה. אנשים שמעוניינים בעולם טוב יותר, עבורם ועבור הקהילות שלהם, מחפשים ארגונים חדשים ושאפתניים, שיאפשרו להם לעצב יחד עתיד משותף.

אנחנו זקוקים לדרך חדשה

הארגון המסתגל יכול ללמוד ולהגיב במהירות על ידי ניצול אופטימלי של זרמי המידע החופשי; עידוד ניסוים, למידה, ומימוש הלמידה, בסבבים מהירים; והתארגנות במבנה רשתי של עובדים, לקוחות, ושותפים בעלי מטרה משותפת.

עקרונות הארגון המסתגל

ארגונים מסתגלים מאמצים לעצמם סגנון עבודה המיועד לעולם חסר וודאות. זה נכון שעדיין קיימים אתגרים הניתנים לחיזוי, ועקרונות הניהול של העידן התעשייתי עדיין יעילים במצבים מסוימים, אבל ארגונים מסתגלים נותנים עדיפות לעקרונות הבאים:

מטרה על פני רווח

בעבר, המטרה של מרבית הארגונים, הייתה ליצר רווח עבור בעלי המניות והבעלים. במילים יותר בוטות: "לעשות כסף", ובדרך כלל בטווח הקצר. ארגונים רבים הצליחו בכך, אבל זה היה כרוך בפשרות כואבות: פגיעה באמון הציבור בארגונים; התקצרות אורך החיים של ארגונים; צניחה ברמת המחויבות של עובדים; ופגיעה באיכות הסביבה.

כיום אנשים מחפשים ארגונים שיש להם מטרה יותר רחבה מאשר פשוט להרוויח. מנהיגים בעלי חזון אינם רואים ברווח את המטרה המרכזית של הארגון. הם רואים בו תוצאה של השגת החזון הארגוני. מנהיגים אלו רוצים להצליח על ידי עשיית טוב. חזון בהיר וממוקד, מחבר יחד כישרונות מדהימים, משקיעים מחויבים, שותפים, וקהילות.

העצמה על פני שליטה

בעבר, מספר מצומצם של מנהלים החזיק בעוצמה ובהבנה הנחוצים על מנת להניע ארגונים, ולגבש את דמותם הציבורית. השליטה הושגה באמצעות מערכת קבלת החלטות ריכוזית והיררכית. התקשורת התאגידית, מערכות המחשוב, ותהליכים קשיחים קבעו את דפוסי ההתנהגות של העובדים. מי שהיה ממוקם יותר גבוה בפירמידה, היה לו יותר כוח. זה היה הגיוני בעולם בו למספר מצומצם של אנשים נבחרים, היה את הידע והניסיון הדרושים לקבלת החלטות מיטביות.

היום המצב שונה. הנסיבות והשווקים משתנים במהירות, והמידע זורם בקצב הולך וגובר. כיום, האנשים בעלי התובנות המיטביות, והיכולת לקבל החלטות, הם אלו שבאים במגע שוטף עם הלקוחות. אנשים אלו נמצאים ב"קו החזית", ולפעמים אפילו מחוץ לגבולות המקובלים של הארגונים. כיום ניתן להשיג תוצאות יותר טובות באמצעות העצמת עובדים, מאשר באמצעות שליטה על תהליכים, ומבנים היררכיים.

הסתגלות על פני תכנון

בעבר, עלויות תפעול גבוהות היקשו על שינוי מסלול מרגע שהתקבלה החלטה, הוקצו משאבים, ובוצעו כל התאומים הדרושים. במצב זה התכנון המפורט היה חשוב מאוד.

כיום, התכניות מאבדות כל ערך ברגע שהושלמו. היות והעתיד לא ניתן לחיזוי, הזמן והמשאבים שאנחנו מקדישים לתכנון הם השקעה פחות טובה מאשר אימוץ שיטות זריזות (agile) המעודדות התנסות ולמידה מהירה.

ארגונים מסתגלים מתמקדים בטווח הארוך, ומתכננים רק במידה המאפשרת להסתגל לסביבה המשתנה.

 רשתות על פני היררכיות

בעבר, היו דרושים עובדים רבים על מנת לבצע מטלות גדולות ומורכבות. עלות התאום בין עובדים הייתה גבוהה, ולכן הופיע ה- "מנהל". כשמספר המנהלים גדל, מונו מנהלים על המנהלים, וכך נוצר המבנה ההיררכי.

המבנה ההיררכי איפשר סדר, סמכות ברורה, ומדרג ברור. המבנה יצר קשר חד-ערכי ברור בין מנהל לעובד, ויצר סגנון מנהיגות סמכותי, שהצליח בצורה בלתי רגילה בעידן התעשייתי.

כיום, הטכנולוגיה והקישוריות שיפרו את יכולתנו להתארגן בצורה עצמאית, ולשתף פעולה, בתוך ומחוץ לגבולות הארגון. כיום זה כבר לא בהכרח נכון, שתיאום באמצעות מנהל, עדיף על פני התארגנות עצמאית. עבודה ברשתות מאפשרת לנו לבנות מגוון קשרים, ולהגדיל את מידת האוטונומיה.

הסתגלות על פני יעילות

בעבר, ארגונים התחרו ביניהם באמצעות אופטימיזציה של פריון, יעילות, ויכולת חיזוי. מערכות אלו התבססו על שיטות ותשתיות שהן חסרות גמישות מעצם טיבן.

כיום, ארגונים צריכים להיות מעוצבים כך שיוכלו להשתנות וללמוד בצורה רציפה. במקום לחפש עקביות, מערכות מסתגלות מגבירות את יכולת הלימוד וההתנסות, זאת במטרה לזהות את הרעיון, המוצר, או השיטה, שהעולם החדש צריך.

שקיפות על פני פרטיות

בעבר, מידע היה כוח: הוא היה קשה לאיתור, וקשה להפצה. בעידן התעשייתי, ארגונים שמרו על מידע מכל משמר, ומינפו את המידע שלהם לשם השגת יתרון תחרותי.

כיום, אנחנו חשופים לכמויות עצומות של מידע, עד שנהיה בלתי אפשרי לנבא איזה מידע יהיה שימושי, או מי יכול לנצל מידע זה בצורה יצירתית. בעולם זה של שפע מידע וקישוריות, עדיף לתת אמון באנשים, השותפים לחזון הארגון, ולהאמין שהם ישתמשו במידע החופשי בצורה מועילה, מאשר לחסום אותם מתוך חשש שהם ישמשו במידע לצרכים שליליים.

הערה: פוסט זה הוא תרגום של גילוי הדעת שמופיע באתר www.responsive.org  מי שמתחבר לעקרונות הארגון המגיב, מוזמן לבקר באתר, לחתום על גילוי הדעת, ולעקוב אחר התכנים והפעילויות.

הפוסט הזה נכתב ב בלוג, חדשות הישרדות מהעולם ותוייג , , , , , , , , , .

2 תגובות ל "הארגון המסתגל (Responsive Organization)"


dan כל הזכויות שמורות לדן נועם | עיצוב אתר - לאה ברודנר