התנועה למען ניהול איטי

Posted on | December 3, 2009 | 3 Comments

אנחנו חיים בעולם שבו הדבר הקבוע היחיד הוא השינוי. קצב השינויים רק הולך ומתגבר כל הזמן ומשפיע על כל הסובב אותנו. אין פלא שיותר ויותר אנשים מחפשים דרכים להאט את הקצב ולחזור ולמצוא את ההנאה שבאיטי, במתוכנן ובנינוח. הרי מספר דוגמאות:

Slow Food – תנועה שקמה כתנועת נגד ל- Fast Food המיוצג ע”י McDonald ודומיהם. התנועה מעודדת את האוכל המקומי ואת המסורות הקשורות בו (יחי החמין!).

Slow Travel – מכירים את הטיולים המאפשרים לכם לראות 5 ארצות ב- 7 ימים? מכירים את המשפט הידוע: “עם היום יום שלישי, סימן שאנחנו בצרפת”? תנועת Slow Travel מציעה דרך שונה לראות את העולם: לבלות שבוע במקום אחד. ללמוד להכיר את התושבים המקומיים ואת מנהגי המקום.

Slow Family Living – מעודד את שיפור הקשר בין הורים לילדיהם, לצורך בניית מערכת יחסים בת קיימא.

Slow Art – תנועה אותה מוביל Michael Kimmelman, מבקר האומנות של הניו-יורק טיימס. התנועה קוראת להתייחס ליצירת האומנות כערך בפני עצמו ולא כחלק ממרוץ החיים שמסביב.

The World Institute of Slowness – מאגד את כל התנועות הנוגעות לחיים איטיים יותר ובריאים יותר.

לאחרונה נוצרה אצלי ההרגשה שמתחילה להיווצר תנועה חדשה, התנועה למען Slow Management. הכוחות הפועלים בכיוון זה עדיין לא מאוגדים, אך כולם מציגים תפיסות ועקרונות דומים. הרי מספר דוגמאות:

א.      לפני 4 ימים  פרסמתי את הפוסט: חשיבה לטווח ארוך – צעד בכיוון הנכון. הפוסט מבוסס על מאמר של פרופסור Robert Pozen מבית הספר למינהל עסקים של אוניברסיטת הווארד. המאמר קורא למנהלים להפסיק את המנהג המגונה של פרסום תחזיות רבעוניות למחיר המנייה.

ב.      ביום ב””””, 30 לנובמבר, פרסם פרופסור Henry Mintzberg – מרצה לניהול באוניברסיטת McGill במונטריאול, מאמר ב- Wall Street Journal – מעוז הקפיטאליזם האמריקאי. במאמר: “No More Executive Bonuses“, קורא הנרי מינצברג לחדול מתשלום בונוסים למנהלים. בין השאר כותב המחבר:

• “בונוסים למנהלים פוגעים בארגונים הגדולים וממוטטים את הכלכלה שלנו”.
• “שיטת הבונוסים מעודדת את המנהלים לקחת סיכונים לא מוצדקים ופוגעת בשרידות הארגונים”.
• “לא ניתן למדוד את האיתנות של ארגונים על סמך נתונים כספיים בלבד. ארגונים הם הרבה יותר מורכבים. האיתנות נמדדת ע”י מדדים לא מוחשיים: מותגים, מוניטין בשוק, עומק תרבותי, מחויבות העובדים, וכדומה”.
• “מדדים כלכליים הם תחליף נוח למנהלים שאינם יודעים כיצד לנהל”.
• “בונוסים מעודדים מנהלים חסרי סבלנות לפגוע במוניטין על ידי קיצוץ בתחזוקה, קיצוץ ברמת שירות, ופיטורים של עובדים. שיטה זאת מביאה להורדה מדומה בעלויות, תוך פגיעה והידרדרות הדרגתית של הארגון”.

ג.       לפני מספר ימים הרצה אלי הורוביץ – יו”ר טבע, במפגש התקופתי של פורום מנכ”לים, המועדון הכלכלי של המרכז הבין תחומי בהרצליה. והרי עיקרי תורת הניהול של אלי הורוביץ:

• ניהול היררכי לא מגלה את האמת. תרבות ארגונית צריכה להיות בנויה על שקיפות, הוגנות, ושיחות בגובה העיניים. צריך ללמוד מכולם ולהתווכח.
• ניהול שמסתכל רק על טווחים קצרים של רבעון או שניים, זה ניהול שפותר בעיות ובמקביל יוצר עוד יותר בעיות. כלומר, עוסק בטלאים ולא בהכנות. זה אינו ניהול אמיתי.
• התהליך האסטרטגי חייב להכשיר את המנהלים בארגון לקליטה מהירה ונכונה של מידע. צריך לפתח את היכולת לזהות את האיתותים החיצוניים אצל המתחרים, אצל לקוחות וגם בתוך הארגון.
• שקיפות יוצרת נאמנות בכל התחומים. בלי שקיפות אין תקשורת; בלי תקשורת דו-כיוונית אין הליך אסטרטגי; בלי הליך אסטרטגי אין אסטרטגיה – ובלי אסטרטגיה אין חסינות למשברים.

ד.  החל מלפני שנתיים מתפרסם בהולנד כתב העת: Slow Management (מתאים לקוראי הולנדית).

אני מבקש לצאת מכאן בקריאה לכל המאמינים בצורך “להאט” את הניהול ולבססו על תכנון ויעדים ארוכי טווח, להתאחד ולפעול יחד למען ניהול יותר שפוי, למען ניהול שמשמר את משאבי הידע של הארגון ואינו מקריב אותם על מזבח הרווח הרבעוני, למען ניהול המעודד את קיומם של ארגונים ברי קיימא (Sustainable Organizations).

Comments